Had ik hem verkeerd verstaan, of zei hij dit echt?
“Stuur je me nu serieus een kandidaat door met een hoofddoek?”
Als mede-eigenaar van een consultancybureau probeer ik zo goed mogelijke matches te maken tussen opdrachtgevers en onze consultants. Ik kijk naar de complexiteit van de opdracht en welke expert de beste papieren in huis heeft om klanten zo goed mogelijk te helpen.
Maar soms gaat er iets gruwelijk mis. Want stel je voor: je bent een ambitieuze, vrouwelijke senior consultant in de energiesector. Academisch geschoold en zeer ervaren. We sturen je cv - met foto - naar een bedrijf, omdat we zeker weten dat je deze potentiële klant perfect kan helpen. En dan komt dat bevreemdende, afwijzende antwoord.
Nog altijd minder kansen
Helaas maken we voorbeelden als dit nog met regelmaat mee.
Ook uit onderzoeken blijkt nog steeds dat mensen met een niet-westerse naam significant minder kans hebben om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek. Volgens cijfers van het Sociaal Cultureel Planbureau (2020) is die kans zelfs 30 procent kleiner. Voor vrouwen met een hoofddoek is dat zelfs 40 procent. Dat betekent dat van elke tien talentvolle mensen, we er vier laten lopen!
Diversiteit leidt tot betere prestaties
Natuurlijk is rechtvaardigheid het belangrijkste. Maar bedrijven snijden zichzelf ook in de vingers als ze de deuren dicht laten voor mensen met andere achtergronden. Uit een onderzoek van McKinsey & Company blijkt dat bedrijven met een diverse directie tot wel 36 procent meer kans hebben op financieel succes. Diversiteit stimuleert innovatie, creativiteit en besluitvorming. Laat dat nu precies zijn wat we keihard nodig hebben in de energiesector De energietransitie is een van de grootste uitdagingen van onze tijd. Juist hier is diversiteit dus van onschatbare waarde. Verschillende perspectieven leiden tot betere ideeën en effectievere strategieën. Volgens een rapport van de International Renewable Energy Agency (IRENA) kan genderdiversiteit in de hernieuwbare energiesector de efficiëntie en innovatie verhogen, wat essentieel is voor het behalen van klimaatdoelstellingen. Discriminatie op de werkvloer is niet alleen onrechtvaardig, maar ook economisch dom.
Anonieme sollicitaties
Het is duidelijk: zolang Brahim minder kansen krijgt dan Bram en Fatima moeilijker aan een baan komt dan Femke, gaat er iets mis.
Bedrijven moeten actief beleid ontwikkelen om discriminatie tegen te gaan en diversiteit te bevorderen. Van anonieme sollicitatieprocedures tot bewustwordingscampagnes en trainingen tegen vooroordelen. We hebben nog een lange weg te gaan.
Gelukkig zijn er ook lichtpuntjes. De opdrachtgever die terugschrok voor een kandidaat met hoofddoek is helemaal om. Hoe? Eigenlijk vooral dankzij onze consultant. Haar reactie was ‘Laat me met deze man kennismaken en praten’. We hadden hem laten weten dat we geen andere kandidaat zouden aanbieden en dus de opdracht terug zouden geven. Hij ging het gesprek aan. “Wat een topvrouw”, zegt hij nu. Dat ze een hoofddoek draagt, speelt geen enkele rol meer.
Soms is het dus simpel en gaat het erom: durf je het gesprek aan te gaan en als bedrijf duidelijk te zijn in je principes?
Nancy Kabalt heeft ruim twintig jaar ervaring in de energiesector en was onder andere algemeen directeur van netbeheerder Stedin. Inmiddels is ze als toezichthouder betrokken bij diverse energiebedrijven, zoals FastNed en Sympower. Ze is ook oprichter van consultancy- en interimbedrijf Windkracht5.
schrijf je in voor de nieuwsbrief
Wil jij iedere ochtend rond 7 uur het laatste nieuws over duurzaamheid ontvangen? Dat kan!
Schrijf je nu in
