Krapte op de arbeidsmarkt: hoe blijf je als bedrijf interessant?

“Voor elke 143 vacatures zijn er 100 werklozen”, begint Janine Vos, CHRO en bestuurslid bij Rabobank en commissaris bij KLM. “Ondanks dat bijna alle banken een milde recessie voorspellen, is de verwachting niet dat krapte op de arbeidsmarkt snel overgaat. Daarbij komt dat in 2030 de doelgroep van 60+, net zo groot is als de groep rond de 30.”

Het staat buiten kijf dat de maatschappij voor een enorme uitdaging staat. Niet alleen voor het vullen van vacatures, maar ook om mensen aan het werk te houden. Volgens Vos kunnen we leren van de Scandinavische landen. “Mensen werken er gemiddeld 40 jaar lang; in Nederland is dat 31. Arbeid is daar meer gericht op geluk en minder op winstmaximalisatie. Als bestuurder of commissaris is het dus belangrijk om vaker een vinger aan de pols te houden bij je werknemers: ‘Waar word je gelukkig van? Waar ligt je passie?’”

Lees ook: Zo ziet een duurzame arbeidsmarkt eruit.

Invloeden van buitenaf op krappe arbeidsmarkt

Vos herkent verschillende trends die van invloed zijn op de relatie tussen potentiële werknemer en werkgever. De eerste is de coronacrisis, die volgens Vos niet schuldig is aan de problemen, maar ze wel heeft blootgelegd. “Mensen stelden zichzelf de vraag of ze hun werk nog wel leuk en relevant vonden. Daarnaast zagen ze de meerwaarde van flexibiliteit.”

Ook ziet Vos dat werknemers het in toenemende mate belangrijk vinden dat leiders en bedrijven stelling innemen over de ontwikkelingen in de wereld, zoals de oorlog in Oekraïne, de roep om gelijke kansen voor alle bevolkingslagen en het klimaat. “Starters vragen bij eerste gesprekken direct naar de bijdrage aan een duurzame wereld van het bedrijf.” Tot slot merkt Vos dat door digitalisering de werkdruk stijgt en het ziekteverzuim toeneemt. “Dat zijn ontwikkelingen waar ik me zorgen om maak.”

Eerder portretteerde Change Inc. drie Changemakers die mensen helpen fysiek en mentaal fit te blijven. Bekijk de selectie hier.

Duidelijke contracten

John van Hoof, voorzitter van de raad van bestuur van schoonmaakbedrijf CSU en thuiszorgorganisatie T Zorg herkent zich in deze trends. “Na de lockdowns stond dit voorjaar de teller van onze vacatures op 3.000. Waar zijn al die mensen ineens gebleven?” CSU heeft de afgelopen periode op verschillende manier geprobeerd om toekomstig en huidig personeel aan zich te binden. “In de eerste plaats hebben we ons arbeidscontract gevisualiseerd. Met beelden maken we voor medewerkers duidelijk wat de elementen van de overeenkomst zijn, dit heeft inmiddels ook een juridische waarde gekregen. Een contract is voor best veel mensen ingewikkeld, dat hebben we op deze manier begrijpelijker gemaakt.”

Cursus Nederlands

Daarnaast heeft CSU in samenwerking met het ROC een cursus Nederlandse taal voor hun medewerkers opgezet. “Dat geeft mensen de kans om sneller te participeren in de samenleving.” Verder maakt CSU ook werk van de problemen die medewerkers ervaren met hun kleiner wordende portemonnee. “Daarom bieden we budgetcoaches aan die gratis advies geven. En we hebben een boekje gemaakt met bespaartips, ingediend door onze eigen medewerkers.”

Lees ook: Minder ego meer vrouwelijkheid: zo slaagt de energietransitie

Omscholen en anders leidinggeven

Voor bedrijven die worstelen met het aantrekken van gespecialiseerd personeel, adviseert Vos te kijken binnen de eigen organisatie. “De hele markt zoekt data-analisten en cybersecurity. Daarom hebben wij zelf academies opgericht, waarin we onze eigen mensen opleiden. En met Hbo-instellingen kijken we hoe we aan de vraag in de toekomst kunnen voldoen.”

“Vroeger gaf je als manager vooral vakinhoudelijk leiding”, zegt Vos. “Maar nu vragen werknemers om een andere vorm van aandacht. Het is belangrijk om vaker in te checken hoe het gaat. En mensen willen coaches die ze kunnen helpen. Bij de Rabobank maken we ruimte vrij voor externe en interne coaches. Maar als leidinggevende heb je die rol ook. Leidinggeven is coachen.”

Waarderingsgesprek

“Wij zijn opgegroeid met het ‘functioneringsgesprek’”, zegt Van Hoof. “Traditioneel vertelt de leidinggevende wat hij of zij van de werknemer vindt. Wij draaien dat om. We vragen naar hoe de medewerker in z’n vel zit en wat er speelt op de werkvloer. Bij ons heet dat nu het waarderingsgesprek.”

Verder benadrukt Van Hoof dat het belangrijk is de sollicitant te selecteren die een 8 krijgt, niet een 6. “Want als je goede mensen om je heen verzamelt, blijf je enthousiast. Hoe je weet of je met een 8 te maken hebt? Simpel, als je thuis enthousiast aan je partner over de ontmoeting met diegene vertelt.”