Diversiteit en inclusie zijn gezond voor je bedrijf. Maar waar begin je?

Eén ding staat inmiddels als een paal boven water: bedrijven die bewezen werk maken van diversiteit en inclusie presteren financieel beter dan organisaties die hier niks mee doen. Deze conclusie werd in 2015 getrokken door adviesbureau McKinsey en is vervolgens keer op keer bevestigd. Bedrijven met een gelijke man-vrouwverhouding hebben 25 procent meer kans op een bovengemiddelde winstgevendheid dan de minst genderdiverse organisaties. Voor bedrijven die het best scoren op etnische diversiteit – waaronder sociale, politieke en religieuze achtergrond – is deze kans zelfs 36 procent.

“Als winstgevendheid voor leidinggevenden het hoogste goed is, zou met deze cijfers de discussie over de meerwaarde van diversiteit allang klaar moeten zijn”, zegt Van Egerschot, die werkzaam is bij communicatieadviesbureau Hill+Knowlton Strategies. “Winstgevendheid gaat natuurlijk over het voortbestaan van je organisatie. Hoe pas je je aan in een veranderend economisch klimaat? Hoe blijf je je concurrenten voor? Als het gaat over competitiviteit worden diversiteit en inclusie steevast als belangrijke pijlers genoemd.”

Divers en inclusief is duurzaam

Bovendien heeft dit onderwerp alles met duurzaamheid te maken, zegt Van Egerschot. Er is steeds meer bewijs dat genderdiverse executive boards een duurzamer beleid voeren. In 2019 en 2020 onderzocht het Sustainability Board Report de honderd grootste bedrijven uit de Fortune 2000. Een van de conclusies: boards met vrouwen hebben hogere standaarden als het gaat om duurzaamheidsverslaggeving. Dit werd gelinkt aan de bevinding dat vrouwelijke bestuursleden vaak verantwoordelijk waren voor het stimuleren van duurzaamheidsinspanningen.

Hoe komt het dat diverse bedrijven winstgevender en duurzamer zijn? Volgens Van Egerschot heeft dit alles te maken met een bedrijfscultuur die openstaat voor nieuwe ideeën. “Een wereld die in transitie is, vraagt om innovatie en aanpassingsvermogen van het bedrijfsleven. Een organisatie die zich inzet voor duurzaamheid en een betere toekomst, ziet het hebben van een divers beleid als ondersteuning daarvan. Daarnaast is het zo dat organisaties die zich inzetten voor diversiteit ook een bepaald talent aantrekken. Mensen met een andere achtergrond dan de norm zijn het gewend om uitgedaagd te worden, zich aan te passen, maar ook om harder te moeten lopen dan de rest. Als een omgeving  diversiteit hoog in het vaandel heeft staan, kunnen personen en bedrijven excelleren.”

Muur van tolerantie

Dit vraagt ook om lef van de leidinggevenden die wel tot de norm behoren. “Durf jezelf open te stellen voor andere ideeën en voel je vooral niet aangevallen als blijkt dat iemand vanuit een hele ander blik naar zaken kijkt”, zegt Van Egerschot.

Volgens haar verschuilen Nederlanders zich nog wel eens achter hun muur van tolerantie. “We houden onszelf voor dat in Nederland de kansen gelijk verdeeld zijn, en institutioneel racisme toch vooral iets is aan de andere kant van de oceaan. Hierdoor hebben we soms de neiging om ons aangevallen te voelen als anderen ons attenderen op gedrag dat misschien helemaal niet zo tolerant is.” Tegelijkertijd blijft ongelijkheid in ons land een groot probleem. De voorbeelden in ons land liegen niet. “De toeslagenaffaire is wat dat betreft exemplarisch voor wat er ook in Nederland gebeurt.”

Nog steeds veel minder vrouwen

Hoewel de cijfers van McKinsey en de Sustainability Board Report hoopvol stemmen, concluderen beide onderzoeksgroepen dat de transitie naar meer diversiteit en inclusie in het bedrijfsleven nog veel te langzaam gaat. Volgens McKinsey steeg het aantal vrouwen in leidinggevende posities in het VK en de VS in de periode van 2014 tot 2019 van 15 naar 20 procent. Op mondiaal niveau steeg dit tussen 2017 en 2019 slechts met 1 procentpunt – van 14 naar 15 procent. Meer dan een derde van de onderzochte bedrijven heeft nog geen enkele vrouw in een bestuursfunctie.

Nog trager is de progressie die wordt gemaakt met etnische diversiteit. In het VK en de VS bedroeg de vertegenwoordiging van etnische minderheden onder leidinggevenden in 2019 slechts 13 procent, 6 procent meer dan in 2014. Op de wereldwijde schaal steeg het aandeel naar 14 procent in 2019, tegen 12 procent in 2017.

Handvatten voor bedrijven

Van Egerschot denkt niet dat de diversiteitstransitie zo traag gaat door gebrek aan welwillendheid. “De aard van het onderwerp maakt dat we het vooral heel eng vinden, waardoor we niet weten hoe en waar we moeten starten.” Toch begint het volgens haar allemaal bij meten. “Hoe is het met jouw organisatie gesteld? Hoe divers en inclusief ben je? En voelt iedereen in jouw omgeving zich gehoord?”

Een veel gemaakte fout volgens Van Egerschot is dat bedrijven hierachter proberen te komen door middel van enquêtes. “Maar de praktijk leert dat medewerkers deze lang niet altijd eerlijk invullen, omdat ze bang zijn dat hun anonimiteit niet gegarandeerd kan worden.” Maar wat werkt dan wel? “Wij zijn onderdeel van WPP. Een van onze ‘zusjes’ heeft iedere ochtend bij de hoofdingang een stelling laten zien, bijvoorbeeld ‘ik heb me wel eens onveilig gevoeld op de werkvloer’. Als aan het begin van de dag het kantoor volstroomde konden mensen uit een bak een gekleurde knikker pakken en in een ondoorzichtige pot gooien; een groene knikker voor ‘mee eens’, rood voor ‘oneens’. Doordat dit een zeer anonieme methode is, waren mensen veel sneller geneigd om eerlijk antwoord te geven op lastige vragen.”

Ontdek verschillen en maak ze bespreekbaar

Een andere methodiek die Van Egerschot noemt is de privilegeopstelling. Hierbij reageren werknemers staand en in een grote groep op een stelling. Herken je jezelf in de stelling, dan zet je een stap naar achter. Slaat de stelling niet op jou, dan blijf je staan. “De verschillen binnen een organisatie – maar ook de overeenkomsten tussen werknemers onderling – komen zo direct aan de oppervlakte.” De volgende stap ligt volgens Van Egerschot bij het bespreekbaar maken van bevindingen. “En dat gaat over veel meer dan etnische diversiteit, maar bijvoorbeeld ook over neurodiversiteit. Mensen verschillen ook in dit opzicht van elkaar. De een is overgevoelig voor licht of geluid, de ander heeft dyslexie of dyscalculie. Zeker 30 procent van de werknemers  is neuro-atypisch. Heb het met elkaar over deze verschillen, in plaats van te verlangen dat die 30 procent zich aanpast aan de norm.“

Diversiteit in de media

Tot slot is volgens Van Egerschot een belangrijke rol weggelegd voor de media. “Het probleem met de Nederlandse media, is dat deze maar weinig divers zijn.” Als voorbeeld noemt ze de berichtgeving na de bestorming van het Capitol in Washington. “Op één dag zag je twee volledig verschillende interpretaties van wat er gebeurd was. In het programma Buitenhof werd door witte mannen van middelbare leeftijd uitvoerig gediscussieerd over ‘de aanslag op de democratie’. Niemand had het over het andere probleem dat hier zichtbaar werd: de verschillen in behandeling van witte mensen ten opzichte van anderen. Op dat moment was in Pakhuis de Zwijger een discussie met een panel met een heel diverse achtergrond. Daar ging het over de pijn die weer eens voelbaar werd over het verschil in behandeling van mensen. Met de BLM-protesten van een aantal weken daarvoor in het achterhoofd, werd maar weer eens duidelijk hoe scheef de verhoudingen liggen.”

Gelukkig zijn er organisaties die dit probleem ook zien. Een aantal bedrijven waar Van Egerschot mee werkt sprak zich hierover uit. “Hier ben ik trots op. Ja, het is een aanval op de democratie, maar er is  ook iets anders aan de hand. Wanneer een overheid faalt om dit te herkennen, moet het bedrijfsleven hier maar het voortouw in nemen. Ik ken zoveel bedrijven die de verschillen tussen mensen omarmen en vooral ook makkelijk bespreekbaar maken. Met respect en luisteren komen we een heel eind. Houd elkaar een beetje scherp, en help elkaar dingen te begrijpen.”